İşyeri şiddeti ve mobbing işyeri şiddeti nedir?

Çalışma hayatında sık rastlanan bir durum olan işyeri şiddeti ve mobbing işyeri şiddeti çalışanların en büyük korku ve kabuslarından birisi olarak karşımıza çıkıyor. Sağlık ve Sosyal Politika Stratejileri Merkezi (SADEM) Genel Sekreteri Avukat Abdullah Polat, çalışanların mobbinge maruz kalmaları durumunda neler yapmalarını ve haklarını nasıl aramaları gerektiğini Anadolu Gazetesi okurları ile paylaştı. İşte SADEM Genel Sekreteri Abdullah Polat’ın dikkate alınması gereken uyarı ve önerileri.

SALDIRI, İSTİSMAR, TEHDİT VE DİĞER DAVRANIŞLAR

İşyerinde şiddet, çalışanların işle ilgili ortamlarda saldırı, istismar, tehdit ve diğer şiddet davranışlarına maruz kalmalarıdır.

İşyeri şiddeti, en kısa ifadeyle çalışana yönelik fiziksel veya psikolojik zarar verme amaçlı her türlü eylem veya olaydır.

İşyeri şiddetini fiziksel, psikolojik, cinsel veya ekonomik zararı amaçlayan, bunlarla neticelenen veya neticelenmesi muhtemel olan, bir defaya mahsus veya tekrarlanan, bir dizi kabul edilemez davranış ve uygulamalar veya bunlarla ilgili tehditler olarak değerlendirilmektedir.

Burada şunun da altını çizelim işyeri şiddeti deyince illa çalıştığı işyerinde değil işyeri ile işiyle ilgili her yerde bir şiddete uğrarsa işyeri şiddetidir.

Yani, bir şirketin otobüs şoförü şoförlük yaparken nerede şiddete uğrarsa uğrasın, bir postacı mektup dağıtırken hangi mahallede olursa olsun, bir çalışan şehir dışına görevlendirilsin ve işini yapmaya çalışırken kişisel olmayan işiyle ilgili bir konuda şiddete uğrarsa bu işyeri şiddetidir. Ama kazalar bunun dışında o iş kazasıdır.

İŞYERİ ŞİDDETİ TİPLERİ NELERDİR?

Uluslararası Çalışma Örgütü ILO’nun da kabul ettiği 4 tip işyeri şiddeti vardır. İşyeri şiddetinin sınıflandırmasına buradan başlamak lazım. Burası o yönüyle çok önemli.

İşyerindeki şiddet olayları şiddeti uygulayanlara ve amaçlarına göre farklılık göstermektedir. Kaynağına göre işyeri şiddeti dediğimiz temelde 4 tip işyeri şiddeti vardır.

Birincisi; suç hedefli yani dışarıdan gelen bir banka soyguncusu, market soyguncusu, kuyumcu soyguncusu gibi.

İkincisi; müşteri kaynaklı olanlar yani en çok bu tip şiddet var zaten. Hasta ve hasta yakını şiddeti de bu tip şiddettir. Burada ilk başta dediğimiz işyeri şiddeti deyince illa çalıştığı işyerinde değil işyeri ile işiyle ilgili her yerde bir şiddete uğrarsa işyeri şiddetidir. İşte o şiddet sadece bu tip gruba dahil edilebilir. Yani müşteri veya potansiyel müşteri odaklı başka yerde işi ile ilgili kişi şiddete uğrarsa işyeri şiddetidir. Bir anket şirketinde çalışıyorsunuz, kapıyı çaldınız adam size küfür etti, sizi darp etti, bir ürün pazarlıyorsunuz o esnada o mal yüzünden şiddete uğruyorsunuz o bu tip işyeri şiddetidir. Türkiye'de bir yıl içerisinde beş yüz binin üzerinde işyeri şiddetinin meydana geldiği tahmin edilmektedir. Bu işyerleri şiddet yoğunluğu açısından genel olarak; sağlık hizmetleri, sosyal hizmetler, perakende hizmetler, otelcilik, finans kurumları, eğitim, ulaştırma ve güvenlik hizmetleri gibi tip 2 şiddetinin en fazla görüldüğü sektörlerdir.

Üçüncüsü; işle ilgili çalışanlar arası olan tipte, fiziksel, cinsel, psikolojik şiddettir. Ayrıca mobbing diye tabir ettiğimiz işyerinde yıldırma, sistematik bir psikolojik şiddet olan mobbing de bu tip şiddettir. Bu tip içinde en çok görülen şiddet türü mobbingdir.

Dördüncüsü ise kişisel ilişkili, özel hayatın işyerine yansıması; mesela boşanmış kadın çalışana işyerine eski kocasının gelip şiddet uygulaması evet işyeri şiddetidir. İşiyle ilgili olmasa da işyeri şiddetidir çünkü işyerinde olmaktadır ve işyeri bu şiddetten etkilenmektedir.

İŞYERİ ŞİDDETİ TÜRLERİ NELERDİR?

Fiziksel şiddet: Fiziksel güç kullanımı sonucu, diğer bir kişiye ya da bir gruba karşı fiziksel, psikolojik ya da cinsel zarar vermeyle sonuçlanabilen şiddet türü olarak tanımlanmaktadır. Saldırı, tekmeleme, tokat atma, itme, ısırma, çimdik atma, cinsel saldırı (tecavüz vb.), bir cisim fırlatma gibi eylemleri içerir.

Psikolojik şiddet: Fizik, mental, ruhsal, moral ya da sosyal gelişimi olumsuz etkileyen diğer bir kişiye ya da gruba karşı psikolojik güç kullanarak ya da tehdit ederek istemli güç kullanımıdır. Sözle suiistimal, alaycılık, hakaret, aşağılama ve tehditleri içerir.

Cinsel taciz: Bir kişiyi tehdit eden, küçük düşüren ya da utandıran, istenmeyen ya da hoşlanılmayan, kişinin kendisini kötü hissetmesine yol açan cinsel içerikli herhangi bir davranış, söz, temas, tecavüz bu şiddet türüdür.

Zorbalık/yıldırma (mobbing): Birisine ya da bir grup çalışana karşı kin güden, gaddar, kötü niyetli, küçük düşürücü ya da yıkıcı, sürekli ya da tekrarlayan davranış olup psikolojik tacizin bir türüdür. Bu bambaşka bir şiddet türü bunu ayrıca başlı başına konuşmak gerekiyor.

MOBBİNG

Hukuki düzenlemelerimizde yıldırma/mobbing üzerine gereken yasal düzenlemeler üzerinde durulacaktır. İş Yasası’na göre günlük çalışma süresi 8 saat olup işe gidiş ve dönüş süreleri ile birlikte mesailer hariç olmak üzere 10 saati bulmaktadır. Bu durum, insan yaşamının önemli bölümünü oluşturmakta ve bu nedenle de sorunun çözümüne ilişkin durumun ciddiyeti vurgulanarak çalışma hayatının tüm unsurlarının kamu ve özel sektör ayrımı olmaksızın çözüm üzerinde birlikte çalışılmasının hayati önemde olduğu üzerinde durulacaktır. Mobbing, çalışanlar üzerinde ve çalışma hayatında ciddi sorunlara yol açmakta ise de eğitim, tedavi ve yasal düzenlemelerle çözülebilecek sorunlardan olduğu değerlendirmesine yer verilmektedir.

Ülkemizde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi Alo 170’e yıllar itibarıyla gelen bazı veriler şu şekildedir; 2011-2018 yıllarında yaklaşık 7,5 yıllık iststistiklere göre toplam 58.462 adet mobbing ile ilgili çağrı yapılmıştır. Farkındalık arttıkça başvuru sayıları da yıllar itibariyle artmaya başlamıştır. 2018 yılı şubat ayına kadar 4.244 adet başvuru şikâyete dönüşmüştür. Çağrıların %83’ü (48.387) özel sektör, %17’si (10.075) kamu kurumlarından gelmiştir. Şikâyetlerin cinsiyete göre dağılımı ise, % 59 erkek (34.206), %41 kadın (24.256) çalışanlardan oluşmaktadır. Mobbing 24-48 yaş aralığında erkeklerde %80.99, kadınlarda % 84,15 olarak gerçekleşmiştir. Öğrenim durumuna göre, kamu sektöründe %55,33 üniversite mezunu, özel sektörde ise % 38,05 lise ve dengi okul mezunu şikâyetçi olmuştur. Kuşkusuz ALO 170’e gelen verilerden, her başvuru mobbing’tir ya da değildir veya ülkemizde sadece bu kadar mobbing vaka’sı vardır sonucu çıkarılamaz. Ancak bu veriler konunun ne denli önemli olduğu ile ilgili fikir vermesi açısından önem ihtiva etmektedir. Gerçek bulgu ise saha araştırmaları ile elde edilecek verilerle ortaya konacaktır.

Tüm dünyada MOBBING kavramı ve çalışmaları özellikle son 35-40 yıldır ciddiyet kazanmıştır. Batıda, Avrupa’da son 25 yıldır bu konuda özellikli çalışmalar, yasal düzenlemeler hayata geçmiştir.

Ülkemizde mobbing ile ilgili olarak 2000’li yıllarda bilimsel makaleler yazılmış, ilk dava 2006 yılında açılmış ve 2008 yılında davacı lehine sonuçlanarak Türk Hukuk sistemindeki yerini almıştır.

Yasal anlamda, 19 Mart 2011 tarihinde (mülga) Başbakanlık tarafından yayımlanan 2011/2 no’lu “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi” ile 04.02.2011 tarih ve 27838 Sayılı ve 01.07.2012 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi hukuki anlamda önemli gelişmelerdendir.

Türkiye Büyük Millet Meclisi (TBMM) Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu (KEFEK) tarafından 2011 yılında yayınlanan rapor bu konudaki önemli çalışmalardandır.

Kamu kurumlarında yapılan ilk ve en önemli çalışma; “1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing) Panel ve Çalıştayı” ismiyle 23 Mayıs 2012 tarihinde düzenlenmiştir. Bu çalışmanın sonucunda elde edilen bilgiler “Bildiriler Kitabı” ile kamuoyunun istifadesine sunulmuştur. Çalışmanın ikincisi ise 28 Aralık 2014 tarihinde “İşyerinde Psikolojik Taciz Çalıştayı” olarak gerçekleştirilmiş ve sonuçları kamuoyu ile paylaşılmıştır.

BİREYE ETKİLERİ 

Mobbing sürecinden en fazla etkilenen psikolojik tacize (mobbing) maruz kalan kişinin kendisidir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, unutkanlık, ağlama krizleri, alınganlık, özkıyım düşünceleri, davranış ve düşünce bozuklukları gibi psikolojik sorunlar ortaya çıkmaktadır.

Mobbingin getirdiği sosyal sonuçlar incelendiğinde; mağdurun, ilişkileri bozulmuş, depresif duygu durum nedeniyle çevresi ciddi anlamda rahatsız olup, uzaklaşmayı tercih etmek durumunda kalabilmektedirler. Sosyal çevresi ve yakın ailesi “sorunlu, başarısız bir kişi” olduğu düşüncesine kapılmaya başlamasıyla birlikte, iş yaşamında da dışlanma ve mesleki yetersizlik algısı oluşmaya başlamaktadır. İçine düşülen bu durumdan dolayı kişi, yakınları ve sosyal çevresi yanındaki değeri ve önemini kaybetmeye başlamaktadırlar.

İş yaşamında yıldırmaya maruz kalan çalışan bireylerde, mide ağrıları ile uyku bozuklukları oluşmaktadır. Öyle ki yıldırmaya maruz kalmayanlara oranla, üç ile beş katı daha fazla mide ağrısı ve uyku bozukluğu ile karşı karşıya kalabilmektedirler. İş yaşamında uzun süre yıldırmaya maruz kalan birey “Travma Sonrası Stres Bozukluğu yaşama olasılığı yüksek düzeyde oluşabilmektedir. TSSB’nu büyük acılar, depremler, tecavüzler, işkenceler, afetler yaşayan insanların içinde bulunduğu duygu durumu ile açıklamak ya da benzeştirmek mümkün olabilmektedir. İçine girilen bu duygu durumu panik, öfke, korku ve ümitsizlik gibi durumlara yol açabilmektedir.

Görülebilen genel bazı belirtiler aşağıda verilmektedir.

• Yaşamış olduğu durumları, olayları tekrar ve yeniden yaşama hissi,

• Asabilik, korku ve abartılı tedirginlik durumu,

• Yaşama karşı isteksizlik, duygusal uyuşukluk hali yaşama,

• Uyuyamama, kaygı, kâbus ile boğulma hissi,

• Dikkat dağınıklığı ve istem dışı hareketler,

• Yoğun endişe ve panik atak, özkıyıma veya cinayet işlemeye eğilimli olmak.

KURUMA/İŞLETMEYE ETKİLERİ

Kurum/işletmelerin içeride yaşanan bir mobbing sürecinden olumsuz etkilenmesi kaçınılmazdır. Sürecin kuruma verdiği zararlar, psikolojik ve ekonomik olmak üzere “iki grupta” değerlendirilebilir.  Yaşanmış bir mobbing olgusunun kuruma verdiği psikolojik zararlar; bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar, olumsuz örgüt iklimi, kurum kültürü değerlerinde çöküş, güvensizlik ortamı, genel saygı duygularında azalma, çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması sayılabilir. Sürecin kuruma verdiği ekonomik zararlar ise; hastalıklar nedeniyle izin ve sağlık raporu kullanımları ve yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları artar. Ortaya çıkan personel eksikliği nedeniyle işe alım işlemleri ve uyum eğitimlerinin sebep olduğu harcamalar,  genel performans düşüklüğü, iş kalitesinde düşüklük, çalışanlara ödenen tazminatlar, işsizlik maliyetleri, yasal işlem ve /veya mahkeme masrafları, erken emeklilik ödemeleri şeklinde özetlenebilir. Şikâyetlerin incelemeye alınması, ilgili uzman kişilerce soruşturmanın yürütülmesi ve ayrıca rapor işlemlerinin yürütülmesi için tüketilen kaynaklar ve mesai, mobbing süreci ilerledikçe daha da fazlalaşır. Kurum, bünyesinde yaşanan işyerinde psikolojik taciz sürecini sonlandırmak uğruna büyük harcamalar yapabilir. Hukuki aşamaya gelinmiş bir olguda ise, işletmenin marka değerinin zarar görmesi de dâhil büyük bedellerin ödenmesi söz konusu olabilir.

Mobbing olgusunun yaşandığı bir işletme, piyasadaki saygınlığını kaybetme riski ile de karşı karşıya kalabilir. Kurumun sergilediği olumsuz imaj, vasıflı çalışanların, yatırımcıların ve hatta müşterilerin kurumdan uzaklaşmalarına sebebiyet vererek işyerinde yaşanan bir psikolojik tacizin kurumsal maliyetini daha da artırabilir.  Bunların sonucu olarak kurumun marka değerinin azalması sonucu belki de iflasa kadar gidebilen bir sürecin oluşmasına yol açabilecektir.

AİLEYE ETKİLERİ

Aile, Türk kültüründe özel bir yere sahip olup toplumun temelini oluşturur. Bireyler, aile içinde doğar ve büyürler. Toplumda yetişkin bir birey hâline gelenler, edindiği değerlerin büyük bölümünü aileden almışlardır. Dolayısıyla aile, ait olduğu toplumun öz değerlerinin nesillere de aktarılmasından sorumlu bir birimdir. Bu yönüyle de bakıldığında ebeveynler, çocukları büyüse dahi onların her türlü mutluluğu, hüznü ile de yakından ilgilidirler. Onları mutlu eden durumlar, ebeveynleri de mutlu etmektedir. Aynı şekilde, mutsuz eden her türlü durum da ebeveynlerin mutsuzluğuna yol açmaktadır.

Bir başka açıdan bakıldığında, evli olanların eşleri ve varsa çocukları için aynı durum daha kuvvetli bir şekilde gerçekleşmektedir. Bu durum güçlü aile bağları olanlar için daha kuvvetli olarak hissedilebilmektedir. Aile bireylerinden herhangi birinin özellikle iş yaşamında karşılaştığı sorunlarını güvenle paylaşacağı kişilerin başında kuşkusuz aileleri gelmektedir. Mağdur bireyin yıldırma sonucu yaşadığı ve maruz kaldığı durumlar ile çektiği acılar aileyi de etkilemektedir. Bireylerin yetişme şartları ve çevresel faktörlere bağlı olarak, içine kapanıklık durumu, vakur davranma durumu veya şiddete meyilli olma durumu olabilmektedir. İçine kapanıklık durumunda ailenin diğer bireyleri, kişinin yaşadıkları hakkında bilgi sahibi olamamaktan kaynaklı olarak gösterilen kimi davranışlar da farklı algılanabilmektedir. Örneğin; işyerinden evine gelen eşlerden birinin, eşine ve/veya çocuklarına selam vermemesi, yüzlerine bile bakmadan odasına kapanması vb. davranışları nedeniyle bu durumu kendisine olan sevgisizliğe veya sevginin başka birilerine yöneldiği düşüncesine kapılmaları durumu, aile içinde çatışmalara ve kimi zaman boşanmalara kadar gidebilmektedir. Yaşadığı sıkıntıyı başkalarına şiddet olarak yansıtan bazı kişilik bozukluğu olan bireylerin yaptıkları davranışların; boşanma, fiziksel şiddet ve belki de en vahim sonuç olan cinayetlere kadar ulaşabileceği de bir gerçektir.

MUHTEMEL BAZI ETKİLERİ ŞUNLARDIR;

• Aile ortamının olumsuz etkilenmesi; mobbinge maruz kalan aile bireyinin eşine ve çocuklarına karşı ilgisiz davranmaya başlaması sonucu sevgi, sadakat ve güven duygusunun zedelenmesi ile sonuçlanabilmektedir.

• Mobbing, mağdurun eşine karşı cinsel olarak ilgisiz ve isteksiz davranmasına neden olabilmektedir.

• Mobbinge maruz kalan bireyin eş ve çocukları ile ilişkilerinin zedelenmesi söz konusu olabilmektedir.

• Özellikle gelişim çağındaki çocukların psikolojik gelişimlerinin olumsuz etkilenmesine yol açabilmektedir.

• Kullanılan izinler, raporlar dolayısıyla maddi kayıpların yaşanması sonucu aile bireylerinin maddi olarak etkilemesine neden olabilmektedir.

• İşe sık sık geç gitme veya gitmeme sonucu işinden atılabilir. Yeni bir iş bulma ya da çalışamama durumu, ailede maddi-manevi sorunlara, çatışmalara ve boşanmalara yol açabilmektedir.

• Travma sonrası stres bozukluğu, eşler arasındaki iletişim bozuklukları, oluşabilecek sözel ve fiziksel şiddet davranışları nedeniyle eşler ve aile bireylerinin sevgi-saygı ve birlikte yaşama isteğinin azalması ve/veya tükenmesi sonucu boşanmalar ve aile parçalanmalarının yaşanmasına neden olabilmektedir.

• Mobbingee maruz kalan bireylerin yaşadığı kişisel ve psikolojik sorunlar nedeniyle mutsuz bireysel ilişkiler ve mutsuz ailelerin oluşmasına yol açabilecektir.

KURUMSAL VE YASAL DÜZENLEMELER

Başbakanlık (mülga) tarafından yayınlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi”, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, Anayasa Mahkemesi’nin mobbing’e ilişkin kararları, Türkiye Kamu Denetçilik Kurumunun mobbing’e ilişkin görüşleri ve Yargıtay’ın almış olduğu bazı kararlar mobbingle mücadele konusunda ülkemiz için önemli bir aşamadır. Ancak, cezai yaptırım için doğrudan doğruya psikolojik tacizi düzenleyen özel yasalar çıkarılması ve/veya 4857 Sayılı İş Yasası, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa’sında ve 657 Sayılı Devlet Memurları Yasa’sına mobbingi tanımlayıcı ve önleyici yaptırımlar caydırıcı olacak şekilde düzenlenmelidir. 657 Sayılı Yasa’sının 125. maddesinde disiplin cezalarında suç fiilleri arasında mobbing fiiline de yer verilmelidir. Mobbing konusu ceza yargısı açısından da değerlendirilmelidir. Disiplin hukuku belirli basit maddi yaptırımlar öngören cezalar vermektedir. Ancak, bu suç sadece maddȋ zararlar vermemektedir. Aynı zamanda manevi tahribatlara da yol açmakta, kişinin yaşama sevincini yok etmeye yönelik bir sonuç doğurabilmekte olduğundan dolayı Türk Ceza Kanunu’nda yer alması gerekmektedir. Yaşanan kimi intihar olayları bunu açıkça göstermektedir.  Fransa gibi bazı ülkelerde hapis cezası düzenlemeleri bulunmaktadır.

Tüm çalışanları, ailelerini, kurumu/işletmeyi ve ülke ekonomisini etkileyerek zarara yol açan mobbingin önlenmesine destek için, kurumların alması gereken bazı önlemleri şöyle sıralayabiliriz;

• Mobbinge zemin olabilecek her türlü tedbir önceden alınmalıdır.

• Her türlü şikâyet dikkate alınmalı, konunun uzmanı tarafından adil bir şekilde incelenmeli, gerekli yaptırım önerilerini idareye sunmalı ve idare de gerekli işlemi yapmalıdır.

• Yönetimin veya hiyerarşik gücün, mobbinge yol açacak işlemler tesis etmemesi sağlanmalıdır.

• Mobbing eylemi için caydırıcılığı sağlamak adına disiplin cezası öngörülmelidir.

• Çalışanın mobbing ’ten korunmak yönünde hak talep edebileceği şekilde idareye maddi-manevi yükümlülük getirilmelidir.

• İşverenin ve yöneticilerin çalışanlardan gelebilecek mobbinge ilişkin maddi-manevi yükümlülük getirilmelidir.

• Mobbing vakalarında ispat sorumluluğu işverene verilmelidir. Yargıtay kararında ispat yükümlülüğü işverene verilmektedir. Ayrıca, birçok Avrupa ülkesinde de durum bu şekilde uygulanmaktadır (21).

• Kamu ve özel sektörde atanma, görev değişimi, yükselme açık ve net kurallara bağlanmalıdır. Kamuda belirli bir seviyeden sonra bir kişinin o makamda kalacağı süre yasalarla belirlenmelidir.

• Ülkemizde sıklıkla kullanılan cezalandırma istisna olmalı, ödül sistemi etkin olarak kullanılmalıdır. Ödül sistemi motive edicidir. Cezalandırma ise motivasyonu ve bağlılığı azaltmakta/bitirmektedir.

• Belirli sayıda işçi çalıştıran kurum/işletmelerde (örneğin; 50 ve üstü çalışan) “Mobbingle Mücadele Kurullarının” veya “komisyonların” oluşturulması, idari birimlere arabuluculuk mekanizmasının eklenmesi, mobbing’e karşı caydırıcı bir etki oluşturma, mobbing mağdurlarına rehberlik etme, mobbing’i olguları ile ilgili yerinde denetleme ve mobbing vakalarını belgeleme bakımından kurumsal düzeyde atılacak önemli bir adım olacaktır.

• Ülke çapında mobbing’i önleme ve çözüm yolları üretmek üzere 2011/2 Genelgesi gereği kurulan “Mobbingle Mücadele Kurulu” daha etkin ve işlevsel olması bakımından, mobbing ile mücadele için alan uzmanları tarafından kurulan derneklerden, işçi, işveren ve memur sendikaları konfederasyonlarından, alanda faaliyet gösteren Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Çalışma Genel Müdürlüğü, İş Teftiş Kurulu, akademisyenlerden ve alan uzmanlardan oluşturulmalıdır. Bu kurulun işlevsel olabilmesi için yaptırım yetkisine ve bütçeye sahip olması gerekmektedir. Yetki ve sorumluluğu olmayan hiçbir kurul, komisyon vb işlevsel bir görev üstlenemez. Kurul, üst denetleyici birim olarak mobbing’i izleme, denetleme, rehberlik, eğitim, danışmanlık, uyarma, maddi yaptırım gibi görev ve yetkileri ile kurumsal bir mekanizma olarak işlevsellik kazanacağı değerlendirilmektedir. Kurulun ana işlevi mobbing vakalarına göre değişmekle birlikte öncelikli olarak eğitim, rehabilitasyon ve danışmanlık olmalıdır. Yaptırımlarda ise, özel durumlar dışında kurum/işletmeler yerine ilgili kişilere yönelik uyarma, maddi yaptırım, görevden alma, kamuoyuna duyurma, suç duyurusunda bulunma gibi caydırıcı tedbirler alma yetkisinde olabilmelidir.

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

Mobbing; çalışanı, işyerini, ülke ekonomisini olumsuz etkilemekle kalmayıp dolaylı olarak da olsa ailelere de ciddi zararlar verdiği anlaşılmaktadır. Bu nedenle, yasal düzenlemelerin yanı sıra eğitim, rehabilitasyon ve tedavi sürecinin de etkin işletilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, toplumun temelini oluşturan ailelerde uyumsuzluklar, mutsuzluklar, boşanmalar ve cinayetlere kadar gidebilen bir sürecin yaşanmasına neden olacaktır. Mobbing, gün geçtikçe daha büyük yıkımlara neden olmaktadır. Aile parçalanmaları sonucu, çocukların ve çevresel etkileşim ile birlikte toplumsal daha büyük zararlar yaşanmasına yol açabilecektir.

Bunca soruna yol açan ve bir vebaya benzettiğim mobbing ile ilgili, kamu ve özel sektörün yeterli duyarlılıkta yaklaşım sergilememesi anlaşılır ve makul değildir. İşverenin ve çalışanın hak ve menfaatlerini korumak için kurulmuş olan ve çalışma hayatının vazgeçilmezi olan; işveren, işçi ve memur sendikaları için dâhi mobbing yeterince gündem olmamaktadır. Bu duyarsızlık, sorunun çözümü için daha uzun bir sürece ihtiyaç olduğunu göstermektedir.

Çözüme dair gelişmelerin yeteri düzeyde olmaması, cinnet, cinayet ve intiharlar dâhil mağduriyetlerin artarak devam edeceği anlamına gelmektedir. Verimli çalışma hayatı, sağlıklı bireyler, aileler ve toplum için kamu ve özel sektör olmak üzere çalışma hayatının tüm unsurları, mobbinge sıfır tolerans yaklaşımı ile mücadele edilmesi gerektiği değerlendirilmektedir.