İş yaşamı genellikle ekip çalışması ile üretme ve sosyal ilişki gerektiren bir alandır. Yasal düzenleme, işyeri kuralları, insan eğitimi, yöneticinin liderlik rolü ile çalışanın tutum ve davranışları huzurlu ve güvenli iş yaşamının anahtarlarıdırlar.   

İş yaşamının farklı sorunları olmakla birlikte cinsel taciz ve mobbing, geleneksel ve çevresel etkenler ile ispat zorluğu nedeniyle en can yakıcı olanlarıdır. Cinsel taciz; namus cinayetleri, damgalanma, aile parçalanmaları, utanç, korku, işten atılma gibi nedenlerden dolayı genellikle şikâyet konusu bile yapılamamaktadır.

Birleşmiş Milletler Kadınlar Komisyonu ve Uluslararası Çalışma Örgütü’nün ortak çalışması ile hazırlanan Çalışma Yaşamında Kadınlara Yönelik Şiddet ve Tacizle Mücadele El Kitabında Joseph Chamie’nin yaptığı anket çalışmasında, dünyadaki 18 yaş ve üstü kadınların % 75'inin veya en az 2 milyar kadının cinsel tacize uğradığı belirtilmektedir (UN Women&İLO,2019).  

Türk Dil Kurumu (TDK) sözlüğünde cinsel taciz genel olarak;  “ahlaksızca, ulu orta veya gizlice söz ve davranışlarla karşı cinse eziyet etme, tedirginlik ve sıkıntı verme” iş yaşamı açısından ise;  “çalışma hayatında ekonomik güç, üst makam veya başka etkili bir göreve sahip olanların, genellikle karşı cinsi ahlak dışı bir takım tutum ve davranışlarla cinsel yönden sıkıntıya sokup rahatsız etmesi” şeklinde tanımlanmaktadır. Ancak bu tanımlamada olduğu gibi yalnızca üstten alta değil, alttan üste doğru da olabilmektedir.

Mobbing’in tanımı ise şöyledir: “İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür” (Komisyon, 2013).

Cinsel taciz, kadının erkeğe veya erkeğin kadına söz, ima veya fiziksel olarak istenmeyen davranışların yönlendirilmesi olarak açıklanabilir. Yapılan araştırmalara göre, ülkemizde ve Dünya’da yaşanan olguların çoğu erkekten kadına yönelik yapılmakla birlikte, kadından erkeğe yöneltilen olgular da bulunmaktadır. Yaşanmış öyküler, yargı kararları, cinsel tacizi istismar amacıyla şantaj ve kötüye kullanım ise ayrı bir değerlendirme konusudur.

Ülkemizin cinsel taciz ile ilgili yasal düzenlemeleri; 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu (TCK) 94,102,105. maddeleri, 5098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) 417. maddesi, 4857 Sayılı İş Kanunu (İK) 24,25,26. maddeleri, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu (DMK) 125. maddesi, 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (TİHEK) 2,4, 21. maddelerinde yaptırımlar ve çok sayıda Yargıtay içtihat kararı bulunmaktadır. Ayrıca, Avrupa Parlamentosu ve Konseyi’nin 2002/73 Sayılı Direktifi, Uluslararası Çalışma Örgütü (İLO) kararları, Birleşmiş Milletler (BM) İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi 2,3,4,5,8,12,16,22 ve 30. maddelerinde de önleyici hükümler yer almaktadır.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı (mülga ÇSGB) bünyesinde kurulan “Mobbing’le Mücadele Kurulu” ve bağlı “teknik komite” tarafından hazırlanıp yayımlanan, İşyerlerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi (İPTBR) kitabında; “işyerlerinde cinsel taciz, farklı hukuki nitelik ve sonuçlar taşıdığından, mobbing olarak değerlendirilemez” denmektedir. Akgün kitabında; “İşyerinde cinsel taciz, sınır ve kapsamı tam olarak belirlenemese de sonuçları daha somut bir kavramdır. Çoğu kez cezai soruşturma ve yargılamalara konu olabilmektedir. İşyerinde cinsel tacizin işyerinde psikolojik tacizle birlikte gerçekleştiği ağır örnekler de söz konusu olabilmektedir”(Akgün, Çalışma Hayatının Vebası Mobbing,2015) şeklinde açıklanmaktadır.

Genel olarak cinsel taciz mobbing olarak değerlendirilmemekle birlikte istisnaları da bulunmaktadır. Cinsel taciz ile mobbing arasındaki farkı şu şekilde açıklamak mümkündür:

Cinsel taciz, elde etme amacına yöneliktir. Rızası dışında arzulamak, ona sahip olmak, elde etmek için davranışlarda bulunulmasıdır.  Oysa mobbing, baskı altına almak, işyerinin ilgili bölümünden veya tamamen işyerinden uzaklaştırmak amacıyla gerçekleştirilir. Türlü bahaneler, davranışlar ve günah keçisi ilan edilmesi sonucu mağdurun mecbur kalarak kendi rızası veya zorla işyerinden uzaklaştırılması ile sonuçlanabilir.

Cinsel taciz, tek seferlik davranış yöneltilmesinde dahi yasal olarak suçtur ve ağır yaptırımları bulunmaktadır. Mobbing için tek seferlik değil, tanımdan da anlaşılacağı üzere, belirli bir süre ve sistematik davranışlar yönlendirilmesi halinde gerçekleşebilmektedir.

Cinsel taciz ile mobbing arasında belirgin iki fark açısından bakıldığında, birbirlerinden ayrışmaktadır. Ancak, cinsel tacize yeltenen kişi ya da kişilerin taleplerine karşılık verilmemesi veya tepki verilerek ret edilmesi durumunda, söz konusu kişiye yönelik fiziksel şiddet ve/veya mobbing davranışları ile baskı altına alınabileceği literatürde rastlanabilmektedir (Akgün, 2015).

Arzusu gerçekleşmeyen zorba kimi zaman işveren, yönetici, çalışma arkadaşı veya astı olabilmektedir. Topluluk içinde küçük düşürme, aşağılama, hakaret etme, yok sayma, adaletsiz uygulamalar ile ayrımcılık yapma, isteği dışındaki bölüm ya da görevler vererek bezdirme, aşırı iş yükü yükleme, dedikodu, iftira gibi mobbing davranışları yönelterek zorbalık serüvenini başlatır. Buna maruz kalan mağdurun kişilik yapısı, bilinç düzeyi, işveren veya çalışma arkadaşlarının tutum ve davranışları bu sorunla baş etme ya da edememede etkili olabilmektedir. Mağdurlar, mücadele yerine genellikle işyerinde bölüm değişikliği,  tayin isteme, ayrılma veya istifa etmeyi bir kurtuluş olarak görmektedirler.

Açıklamalardan anlaşılacağı üzere istisnai durumlardaki cinsel taciz olgusu mobbinge dönüşebilmektedir. Cinsel taciz ve mobbing olguları, yaşama sevincini de olumsuz etkilediğinden kimi zaman intihara varan acı sonlarla bitebilmektedir. Bu nedenlerden dolayı mobbing suçlarının da TCK kapsamına alınması gerekmektedir.

Cinsel taciz ve mobbing mağdurları korkmadan mücadele etmeli, ilgili kurum ve STK’lardan da destek talep etmelidir. Toplumsal yaşamın ve çalışma hayatının temel sorunu yasal düzenlemelerden ziyade eğitim sistemindeki eksiklikler ve ahlâki yozlaşmadır. Yasal düzenlemeler ve yaptırımlar gerekmekle birlikte liyakat, ehliyet, emanet ve adalet ilkeleriyle kalıcı çözümler üretilmesi mümkün olacağı değerlendirilmektedir.